Меню

План социального развития организации таблица



Планирование социального развития предприятия

План социального развития предприятия содержит систему мероприятий обеспечивающих достижение цели — удовлетворение различных потребностей работников за счет средств и возможностей предприятия.

Основными разделами плана могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллектива;

2. Улучшение условий труда и охраны здоровья;

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и бытовых условий работников;

4. Удовлетворение потребностей духовного и физического развития членов коллектива;

5. Развитие общественной активности работников и социальных отношений в коллективе.

Первый раздел связан с обеспечением нормального функционирования персонала при осуществлении производственного процесса, т.е. обеспеченностью кадрами нужной квалификации, наличием возможностей дальнейшего повышения квалификации и т.д.. Основными показателями, которые характеризуют социальную структуру персонала, следующие:

общая численность работников, в том числе рабочих, ИТР, служащих, младшего обслуживающегося персонала;

распределение рабочих по возрасту;

распределение работников по образованию;

квалификационный уровень рабочих;

численность рабочих, повысивших свой тарифно-квалификационный разряд;

численность рабочих, имеющих вторые профессии;

распределение рабочих по стажу работы в организации.

Мероприятия первого раздела плана направлены на повышение уровня механизации труда, повышение содержательности, улучшение профотбора и профориентации работников, создание стабильного состава работников коллектива, переориентацию и переподготовку кадров, высвобождающихся в результате технического прогресса и других причин производственного характера, повышение образовательного уровня работников в профессиональных и высших учебных заведениях и, в соответствии с этим, предоставление им соответствующей работы и должности. Должны быть обеспечены нормальная обновляемость коллектива, снижение текучести.

Одной из главных задач этого раздела является определение перспективной потребности организации в работниках по отдельным процессам, квалификации, образованию и другим социально-демографическим признакам.

Во втором разделе плана социального развития предусматриваются мероприятия по:

улучшению санитарно-гигиенических и других условий труда;

сокращению производственного травматизма;

профилактике и снижению профессиональной и общей заболеваемости;

установлению рационального режима работы;

организации перевозок рабочих от места жительства к местам работы на отдельные объекты;

улучшению эстетической обстановки;

улучшению условий труда женщин и подростков.

Выполнение этих мероприятий связано с техническим перевооружением и реконструкцией, заменой устаревшего оборудования, повышение безопасности труда и т.д.

Третий раздел плана содержит вопросы:

улучшение материального положения работников;

использование фондов экономического стимулирования;

совершенствование систем материального и морального стимулирования;

улучшение жилищных и культурно-бытовых условий членов коллектива.

Меры в этом разделе включают совершенствование системы и увеличение оплаты труда, увеличение материальной помощи матерям, имеющим малолетних детей, малообеспеченным, ветеранам и т.д.

Четвертый раздел плана включает мероприятия по улучшению потребностей духовного и физического развития членов коллектива, рациональному использованию внерабочего и в том числе свободного времени.

Мероприятия пятого раздела направлены на улучшение социальных отношений, развитие сотрудничества и взаимопомощи, внедрение научных методов руководства и взаимоотношения с подчиненными, повышение дисциплины труда, искоренение нарушений общественного порядка и других антиобщественных явлений.

План технического развития и повышения эффективности строительного производства

Наименование мероприятия Единица измерения Объем внедрения ( в натуральном выражении) план Удельный вес работ с применением новой технологии в общем объеме соответствующего вида работ Объем затрат на внедрение, тыс.руб. Экономическая эффективность
Всего В том числе за счет экономия затраты труда (чел.дн.) снижение себестоимости строительно-монтажных работ, тыс.руб. В том числе по статьям затрат
фонда развития производства кредита банка других источников материалы (франко-приобъектный склад) основная заработная плата рабочих расходы по эксплуатации машин и механизмов накладные расходы
базисный период план
1 Внедрение прогрессивной технолгиии, механизации и автоматизации производства
1.1 Применение эффективной технологической оснастки комплект 90,0 90,0 90,0 90,0 По отдельным мероприятиям не рассчитывается
И т.д. по каждому направлению плана
Всего

Формирование мероприятий, включаемых в план, производится на основе оценки стоимости мероприятий, их приоритета и общих финансовых возможностей предприятия.

План мероприятий по социальному развитию может быть составлен по форме приведенной в таблице 6.3.

Источник

Open Source Content Management

Nav view search

Навигация

Искать

Вы здесь: Home Шпаргалки по планированию на предприятии

Main Menu

  • Home
  • Лекции по теме: «Основные понятия организации производства»
  • Шпаргалки по организации и нормированию труда
  • Понятие деятельности и ее организации
  • Шпаргалки по организации производства
  • Лекции по оперативно-производственному планированию
  • Лекции по организации производства
  • Лекции по стратегическому планированию
  • Лекции по планированию и контролю на предприятии
  • Шпаргалки по планированию на предприятии

Состав и содержание плана социального развития предприятия.

План социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, и наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей.

Разработке плана социального развития коллектива предшествует тщательный анализ состояния и динамики социальных показателей. Этот анализ должен подкрепляться проведением социологических и других исследований. При этом выявляется круг социальных проблем, требующих для своего разрешения соответствующих материальных, трудовых и финансовых затрат.

В план социального развития предприятия включаются следующие основные разделы.1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива. В этом разделе плана отражается обобщенная социальная характеристика коллектива, его специфические особенности. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной структуры работника, сокращению численности работников ручного, тяжелого физического и монотонного труда, а также занятых на работах с вредными условиями труда, улучшению соотношения между неквалифицированным и квалифицированным трудом, что приводит к повышению социальной однородности труда.

При разработке данного раздела используются показатели, отражающие профессионально-квалификационную структуру работающих, в том числе средний разряд рабочих и средний разряд работ в основном производстве; удельный вес рабочих, занятых высококвалифицированным трудом; совокупность показателей характеризующих состав и структуру работающих, в том числе по возрасту, полу, уровню квалификации, образованию, стажу, социальному положению; показатели текучести кадров; затраты на обучение и повышение квалификации работников.

2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия. В этом разделе особое внимание уделяется мероприятиям по совершенствованию производственной среды, которая оказывает непосредственное влияние на здоровье, работоспособность, продолжительность жизни человека, настроение, на социально-психологический климат в коллективе. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников создает предпосылки для более благоприятного протекания социальных процессов в сфере труда, таких, как мотивация, адаптация, сплочение коллектива и др.

При разработке этого раздела плана особое внимание уделяется: улучшению социально-гигиенических условий труда на рабочих местах (улучшение микроклимата, снижение уровня шума, вибрации, запыленности, загазованности), улучшение уровня освещенности и других показателей санитарно-гигиенических условий труда по всему их комплексу; оптимизации физиологических и психологических факторов труда, под которыми понимается установление оптимальных режимов труда и отдыха, создание нормальных условий регламентированного отдыха, обеспечение здорового социально-психологического климата в коллективе, снижение производственного травматизма, а также усилению профилактики и снижению профессиональной и общей заболеваемости работников; улучшению медицинского обслуживания на предприятии.

В качестве показателей по этому разделу используются численность рабочих, в том числе женщин, с нормальными, тяжелыми и вредными условиями труда; показатели санитарно-гигиенических условий труда; число случаев заболеваемости и человеко-дней нетрудоспособности на 100 работающих; уровень травматизма и профессиональных заболеваний; количество рабочих, занятых в ночное время; показатели, характеризующие состояние и материально-техническую базу здравпунктов, поликлиник; затраты предприятия на улучшение условий труда и охраны здоровья работников.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия.

Здесь предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в уровне заработной платы различных категорий работников, дифференциация уровня оплаты труда внутри категорий работников в зависимости от уровня сложности и конечных результатов труда, усиление стимулирующей роли форм и систем оплаты труда и премирования, расширению сферы и качества нормирования труда.

При планировании совершенствования оплаты труда, улучшения жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятий используются такие показатели, как среднемесячная заработная плата по категориям персонала; средний размер премий по категориям персонала и источникам премированиям; размер фонда экономического стимулирования и направления его использования; средняя обеспеченность работающих и членов их семей жилой площадью; численность работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, количество мест в дошкольных учреждениях, оздоровительных лагерях и степень обеспеченности ими работников предприятия; обеспеченность путевками в санатории, дома отдыха, профилактории; объем производства продукции (по видам) в подсобном хозяйстве; число посадочных мест в столовых на 1000 человек работающих; затраты на реализацию мероприятий по данному разделу.

4. Воспитание личности, повышение трудовой и общественной активности работников и расширение их участия в управлении производством. Это, прежде всего, мероприятия, направленные на развитие социальной активности работников и повышение их роли в управлении производством, его демократизация; идейно-патриотическое воспитание, трудовое, экономическое, нравственное, правовое. Указанные виды воспитания тесно взаимодействуют между собой. Кроме того, выделяются эстетическое воспитание и культурно-массовая работа; физическая культура и спорт, физическое воспитание.

Главной задачей данного раздела плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности. Это в конечном счете способствует оздоровлению социально-психологического климата в трудовом коллективе

План социального развития предприятия необходимо увязывать с отраслевым и территориальным планом развития города (региона), так как работники предприятий пользуются услугами коммунального хозяйства, культурного обслуживания, социального обеспечения, транспорта, связи города. Кроме того, некоторые проблемы трудно, а в ряде случаев невозможно решить в рамках предприятия, внутри трудового коллектива. Они могут быть решены при тесном взаимодействии предприятия и региона.

Источник

Планирование социального развития предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2012 в 17:39, курсовая работа

Краткое описание

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

Содержание работы

Введение……………………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. теорЕтические основы управления социальным развитием………………………………………………………………………. 6
1.1. Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций………………………………. 6
1.2. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предприятий…………………………………………………. 11
1.3. Объекты планирования социального развития коллективов предприятий. 14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «РОССЕЛЬХОЗБАНК»………………………………………………………………..20
2.1. Общая характеристика ОАО «Россельхозбанк»…………………………..20
2.2. Анализ состава и структуры персонала по категориям ОАО «Россельхозбанк»………………. 22
2.3. Анализ социальной политики ОАО «Россельхозбанк»…………………. 27
ГЛАВА 3. Проект плана социального развития «ОАО РОССЕЛЬХОЗБАНК»…………………………………………………………………32
3.1. Рекомендации по совершенствованию социальной политики ОАО «Россельхозбанк»………………………………………………………………………..32
3.2. Проект плана социального развития ОАО «Россельхозбанк»………. ….35
3.3. Экономическое обоснование плана социального развития ОАО «Россельхозбанк»………………………………………………………………………..37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………. 41
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………………44

Читайте также:  Таблица менделеева металические свойства
Содержимое работы — 1 файл

Планирование социального развития предприятия.docx

Результатами, которых можно ожидать от реализации проекта социального развития, являются:

— восстановление социально- психологического климата коллектива;

— сокращение числа несчастных случаев;

— оздоровительный эффект от лечебно-профилактических мероприятий;

— величина предотвращенного экономического ущерба от несчастных случаев и заболеваемости.

3.3. Экономическое обоснование плана социального развития ОАО «Россельхозбанк»

Закрепление в организации локальных норм, повышающих социальные гарантии работникам, требует от работодателя затрат материального характера на их реализацию. В связи с этим, возникает необходимость финансового обоснования расходов социальной политики организации[4, с. 41].

В целях осуществления запланированных социальных затрат мы рекомендуем создать социальный фонд организации, в который производит отчисления из прибыли в размере 20% от ФОТ (для примера: на промышленных предприятиях Германии обязательные взносы в фонды социального страхования составляют 42-43% от заработной платы) [6, с. 87]. Данная сумма составит (по расчетам бухгалтера) в год примерно 6768000 руб.:

средняя зарплата по предприятию – 12000 руб.;

среднесписочная численность сотрудников – 21 человек,

12000 * 21* 12мес. = 2520000 руб. – ФОТ

2520000 * 12% = 302400 руб.

При этом мы предлагаем взносы по некоторым пунктам плана выплачивать на паритетных началах работодателем и работником. Тем самым осуществляется солидарный принцип финансирования, который обладает значительным мотивирующим потенциалом.

В таблице 5 представлено экономическое обеспечение разработанного нами плана социального развития ОАО «Россельхозбанк».

При этом учитывается, что нераспределенной прибыли организация не имеет. В ее распоряжении находится только чистая прибыль, которая распределяется на организацию производства, капитальные и текущий ремонт оборудования и техники и т.п. расходы.

Экономическое обоснование плана социального развития ОАО «Россельхозбанк».

Наименования показателя Работодатель Работник
Процент / доля сумма, тыс. руб. процент сумма,

1) членам семьи сотрудника в случае его смерти на производстве или ДТП

2) в связи с похоронами близких родственников (детей, родителей, одного из супругов)

Три среднемесячных оклада

30% от стоимости похорон

36 тыс. руб. на каждого, в целом – 150 тыс. руб.

в пределах 100 тыс. руб. на все случаи

1. Подготовка, переподготовка, обучение второй профессии

2. Повышение квалификации

ного риска) от ФОТ

Таким образом, на социальную сферу в ОАО «Россельхозбанк» запланировано направить 5714,7 тыс. руб. Из них максимальная сумма – 3169,2 тыс. руб. направляется на обеспечение социальных гарантий работникам; 1434 тыс. руб. — направляется на обеспечение социальных мероприятий в сфере оплаты труда, рабочего времени и отдыха; 1011,5 тыс. руб. — направляется в сферу трудовых отношений

В случае неиспользования средств, отведенных на социальную сферу, остаток остается в социальном фонде организации.

В данной работе цель исследования заключалась в разработке плана социального развития ОАО «Россельхозбанк».

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

Социальная политика ОАО «Россельхозбанк» основана на положениях коллективного договора на 2008 – 2010 годы, объявленным распоряжением ОАО «Россельхозбанк» от 28.12.2007 г. № 2488р. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов и т.п. Анализ положений коллективного договора ОАО «Россельхозбанк» выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания. В организации развита система охраны и безопасности труда.

Оценку реального состояния социального развития коллектива ОАО «Россельхозбанк» мы провели по семи группам показателей: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность.

Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ОАО «Россельхозбанк» показал, что в организации существуют предпосылки для возникновения социальной напряженности, конфликтов, неудовлетворенности работой и материальным вознаграждением. Коэффициент текучести в организации высокий, но наблюдается тенденция к улучшению ситуации. Высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворенности работой.

Материальное вознаграждение в 2009 г. получило 11 человек, моральное – 3 человека.

Большое внимание в коллективном договоре уделяется повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала, что в 2009 г. профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.) получили 9 человек, из них 6 по собственной инициативе без материальной помощи от организации.

Мы разработали некоторые рекомендации по повышению уровня социального развития ОАО «Россельхозбанк». К ним относятся: выбрать приоритетные направления, не требующие значительных финансовых вложений, но достаточно значимые для коллектива; пересмотреть структуру социального пакета ОАО «Россельхозбанк», удалив наиболее расходные его элементы; и отказаться от требующих слишком высоких затрат, например, от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность. Необходимо усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, так как возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет – это увеличит мотивацию сотрудника и снизит текучесть кадров. Компенсационная система оплаты труда и премирования должна быть оформлена в виде локального нормативного акта и доведена до сведения каждого сотрудника организации. Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить некоторые социальные услуги на рынке. Необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат

При планировании социального развития предприятия разработать мероприятия по снижению напряженности в коллективе. Например, выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются: социально-демографические требования – пол, возраст; профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы; личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.

При составлении плана социального развития мы учитывали наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ОАО «Россельхозбанк» связи с этим в социальном плане предоставлены только наиболее значимые для повышения уровня социального развития коллектива показатели в сфере трудовых отношений; оплаты труда, нормирования труда, рабочего времени и отдыха; в сфере развитии кадрового потенциала; проведения массовых мероприятий; социальных гарантий.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

  1. Постановление Правительства Российской Федерации от 10.12.2002

№ 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы»

Источник

Планирование социального развития предприятия на примере ОАО «Россельхозбанк»

Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Декабря 2012 в 17:17, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы – разработать план социального развития ОАО «Россельхозбанк».
Для достижения поставленной цели исследования необходимо определить его задачи:
— рассмотреть теоретические вопросы планирования социального развития организаций;
— оценить уровень социального развития коллектива ОАО «Россельхозбанк»;
— разработать план социального развития ОАО «Россельхозбанк».

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. теорЕтические основы управления социальным развитием………………………………………………………………………. 5
1.1. Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций………………………………. 5
1.2. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предприятий…………………………………………………. 10
1.3. Объекты планирования социального развития коллективов предприятий. 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «РОССЕЛЬХОЗБАНК»………………………………………………………………..19
2.1. Общая характеристика ОАО «Россельхозбанк»…………………………..19
2.2. Анализ состава и структуры персонала по категориям ОАО «Россельхозбанк»………………. 21
2.3. Анализ социальной политики ОАО «Россельхозбанк»…………………. 26
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОЦИАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ ОАО «РОССЕЛЬХОЗБАНК»…………………………………………………………………. 31
3.1. Рекомендации по совершенствованию социальной политики ОАО «Россельхозбанк»………………………………………………………………………..31
3.2. Проект плана социального развития ОАО «Россельхозбанк»………. ….34
3.3. Экономическое обоснование плана социального развития ОАО «Россельхозбанк»………………………………………………………………………..36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………. 40
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………………43

Файлы: 1 файл

Планирование социального развития предприятия.docx

Основными задачами социального развития предприятия являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом [4, с. 208].

В соответствии с этими целями и задачами формируется комплексная система планирования социального развития организации.

Планирование социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов предпринимательских фирм, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

Управление социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).

Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

В процессе управления социальным развитием организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение [20, С. 32-37]. Такими этапами являются:

1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;

2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;

3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;

4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития;

5) реализация управленческих решений и контроль.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

1.2. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предприятий

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников [11, с. 130].

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности [16, с. 301].

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово- экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе [11, с. 104]. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

— непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций (профсоюзов, рабочих комиссий и т.п.), беседы с рабочими и руководителями [6, с. 44];

— изучение служебной документации и материалов, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей [6, с. 46];

— анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб [7, с. 121];

— анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных [7, с. 122];

— социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации [13, с. 37];

— статистический анализ массовых данных [13, с. 37].

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на год, три, или пять лет с разбивкой заданий по кварталам (годам) планируемого периода [5, с. 124].

Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

— изменение социально-демографической структуры коллектива;

— повышение квалификации и образования кадров работающих;

— основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников;

— улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей [5, С. 34].

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от объектов социального планирования они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт [12, с. 85].

1.3. Объекты планирования социального развития коллективов предприятий

Объектом планирования социального развития являются изменение социальной и квалификационной структуры коллектива, рост его культурно-технического уровня, улучшение условий труда, материального положения и жилищных условий [14, с. 51].

Одним из важнейших объектов планирования социального развития коллективов организаций является условия работы и охрана труда. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний [3, с. 75]. Сюда включается:

— оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

— организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

— сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

— соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

— наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т. п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальная защищенность работников также является объектом социального планирования [14, С. 87]. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают [10, с. 23]:

— обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

— нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

— возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

— отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

— выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий [17, с. 63].

Социально-психологический климат коллектива, как объект планирования социального развития — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях, социальной напряженности [11, с. 83]. Именно поэтому при формировании плана социального развития организации данному фактору также необходимо уделить внимание. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Источник

6. Планирование человеческих ресурсов

6.1. Планирование социального развития предприятия

Во всех экономических системах главной производительной силой является персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Для современного этапа развития отечественных рыночных отношений особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности являются сформулированные А. Маршаллом следующие социально-трудовые проблемы.

1. Как необходимо поступить, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея ввиду конечные ее последствия и промежуточные?

2. В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства. Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса. Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

3. Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

6. Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.

Всякое богатство, как отмечал А. Маршалл, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или косвенно удовлетворяют все потребности человека. Необходимые людям вещи или блага подразделяют на материальные и нематериальные.

Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни. Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, паи и доли акций в государственных и частных предприятиях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.

Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К одной относятся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям, например умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым – личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.

Как видно, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей.

Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала предприятия, наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические нормы и т.д.), экономические (объем производства товаров и услуг, эффективность использования ресурсов, состояние финансовой системы и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и т.д.).

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько предприятие мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

— непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;

— изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;

— анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

— анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;

— социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

— статистический анализ массовых данных.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

Источник

Adblock
detector